Human capital staat steeds centraler in de uitzendsector

Bedrijven hechten de laatste jaren meer en meer belang aan hun human capital. Investeren in de ontwikkeling van medewerkers heeft namelijk een positieve invloed op innovatie en allerlei andere facetten binnen de organisatie. Ook de uitzendsector ziet dit in. Talentus en ASAP HR Group ondernemen alvast stappen om zowel medewerkers, maar ook kandidaten verder te ontwikkelen en op te leiden. In dit artikel belichten twee industry leaders de kandidaten. In een volgende artikel komen de eigen medewerkers aan bod.

Op vlak van human capital hebben zich de voorbije jaren grote veranderingen voorgedaan in de uitzendsector. Niet alleen de vraag naar kandidaten, maar ook hun profiel, hun concrete vaardigheden en de benaderingswijze weerspiegelen dat.

In een niet zo ver verleden was er een tekort aan bedrijven met vacante arbeidsplaatsen. Dat is vandaag net omgekeerd. Er zijn te weinig kandidaten om de openstaande vacatures in te vullen. In de uitzendsector komen kandidaten meer dan ooit centraal te staan.

Van B2B naar B2P

‘De klant is straks niet langer diegene die de factuur betaalt’, zegt Katty De Keyzer, Operations Director bij ASAP HR Group. ‘De echte klant is de uitzendkracht en dat komt ook steeds duidelijker naar voor in onze aanpak en het beleid dat we voeren.’

‘Het verplicht ons om bepaalde zaken grondig te herbekijken, zoals onze marketing. Vandaag is die nog B2B-georiënteerd, een aanpak waarin ikzelf niet meer geloof. We evolueren naar een B2P-aanpak, business-to-people, wat in de praktijk veel complexer is. In tegenstelling tot bedrijven laten de kandidaten zich moeilijker kennen. Daar hebben we andere data voor nodig, bijvoorbeeld vanuit Facebook en Google. Patronen in surfgedrag moeten ons helpen om onze communicatie met kandidaten te optimaliseren. Vandaag zijn we daar volop mee bezig.’

Niches

Er zijn wel meer veranderingen die spelen in de uitzendsector. Zo spitsen hun activiteiten zich steeds vaker toe op het plaatsen van mensen in nichemarkten. Denk maar aan gespecialiseerde IT’ers en ingenieurs.

‘Een generalistische aanpak om kandidaten aan te trekken, werkt al lang niet meer. En al zeker niet bij millennials’, gaat Katty De Keyzer verder. ‘Vandaag wil iedereen op maat aangesproken worden. Maar het is onmogelijk om dat één op één te doen zonder de hulp van data. Ik geloof bovendien in chatbots en andere technieken om ons verder te moderniseren.’

Menselijke relatie

‘Daarnaast blijft de menselijke relatie belangrijk. We moeten onze aanpak afstemmen op onze doelgroep. We laten jongeren solliciteren via WhatsApp of sms, bijvoorbeeld. Je kunt dat onpersoonlijk vinden, maar zij kijken daar helemaal anders tegenaan en het werkt. In tegenstelling tot telefoneren, waar ze het vaak veel moeilijker mee hebben. We vragen ook niet aan een arbeider om zich voor te stellen in een video of via Skype. Dat werkt niet. Je mag niet vergeten dat we in de eerste plaats werken met een doelgroep die het moeilijk heeft om zichzelf te verkopen op de arbeidsmarkt. Anders hadden ze ons niet nodig.’

Flexibiliteit

‘We vinden het belangrijk om verder te kijken dan iemands objectieve profiel’, zegt Pieter Van Hemele, co-CEO van Talentus. ‘We stellen vast dat kandidaten soms niet het juiste diploma kunnen voorleggen, maar wel over de capaciteiten beschikken om nieuwe uitdagingen aan te gaan. Vandaag hoeft iemands studierichting niet langer te bepalen wat deze persoon de rest van zijn leven gaat doen. Daarin staat de arbeidsmarkt een grotere flexibiliteit toe dan vroeger. Mensen die tien jaar lang dezelfde job hebben gedaan en daarop uitgekeken zijn, kunnen nu op zoek naar iets nieuws.’

Aan de andere kant hebben werkgevers inzake uitzendwerk hun eigen kijk op flexibiliteit.

‘Werkgevers vinden het heel normaal dat ze vandaag tien mensen nodig hebben, morgen zestig en de dag erop maar vijf’, zegt Katty De Keyzer. ‘Als sector hebben wij het daar moeilijk mee. Maar bekijk het ook eens vanuit de positie van de kandidaat. Hoeft het te verbazen als die straks niet meer voor u wil werken als u hem geen enkele zekerheid kunt bieden?’

Nadelen van flexibiliteit

Aan flexibiliteit zijn ook nadelen verbonden, die hun weerslag hebben op de kwaliteit van de arbeidsprestatie.

‘Mensen worden amper opgeleid, waardoor efficiëntie en productiviteit nooit optimaal zijn. Het leidt tot absurde situaties. Ik kan begrijpen dat sommige bedrijven een wisselende nood aan kandidaten hebben. Maar er zijn ook mensen die vier jaar lang elke dag een nieuw contract krijgen. En dat kan toch niet.’

Download ook de sectorfiche

Graydon Sector Insights: uitzendarbeid